الاستعانة بالموظفين ذوي الخبرة كامتداد لفريق البحث والتطوير

تقدم هذه المدونة أفكارًا حول أفضل السبل لتحديد أفضل السبل لتحديد معارف الموظفين ذوي الخبرة والاستفادة منها من أجل توسيع قدرة وأهمية وظيفة البحث والتطوير مع تقليل الاستثمار المطلوب في الوقت نفسه.

من الموثق جيدًا أن العديد من الصناعات تواجه تحديات ديموغرافية مماثلة وتحديات المهارات ذات الصلة. وسواء كانت الصناعة هي الطاقة أو السكك الحديدية أو البحرية أو البناء أو أي صناعة أخرى تتطلب تطبيق معايير صارمة للسلامة، فإن التحديات حقيقية ومؤثرة اليوم.

تشمل التحديات الشائعة ما يلي:

• شيخوخة القوى العاملة - مما يعني أن عددًا كبيرًا من الموظفين ذوي الخبرة سيغادرون في المدى القريب - آخذين معهم كل معارفهم. ويشبه ذلك من نواحٍ عديدة حذف قرص صلب ضخم من البيانات المفيدة. يجب أيضًا استبدال هؤلاء الأشخاص، وهذا ليس بالأمر السهل عندما يكون لدى الداخلين المحتملين في الصناعة خيارات أخرى ولا تقدم الصناعات المحددة دائمًا علامات تجارية بارزة.
• العديد من الوافدين الجدد لديهم متطلبات مختلفة فيما يتعلق بحياتهم المهنية وتطورهم. فهم يميلون إلى الرغبة في المزيد من التنوع ولديهم توقعات مختلفة (وأعلى) فيما يتعلق بالتعلم والفرص. في كثير من الحالات، لن يكون الاستثمار في التعلم التقليدي وجهاً لوجه مع بعض التعلم الإلكتروني القياسي كافياً في كثير من الحالات، خاصة في تقليل الوقت اللازم لتحقيق الكفاءة.
• زيادة متطلبات تطوير المهارات الرقمية في جميع المجالات. تتأثر جميع الوظائف تقريباً بزيادة الرقمنة مما يثير مجموعة من المخاطر مثل الأمن السيبراني وتأثير الأخطاء في سوء إدارة الأدوات الرقمية.

كيف يتم حالياً إعداد فرق التدريب والبحوث والتطوير في الوقت الحالي

معظم فرق التدريب على دراية تامة بالتحديات وتسعى جاهدة لحلها. ومع ذلك، يمكن أن تكون وظائف التدريب معوقة بسبب حجم الاستثمار القديم في البنية التحتية للتدريب، والقيود المفروضة على الميزانية، والدعم المتفاوت من القيادة العليا، بالإضافة إلى نقص الاستثمار الضروري في الموارد الرقمية من قبل مقدمي الخدمات في هذا المجال. كما يلعب الافتقار إلى الثقة والخبرة في التعامل مع عناصر تقديم التعلم الرقمي مثل الواقع الافتراضي دوراً في ذلك.

أعتقد أن الوقت قد حان لفرق البحث والتطوير لإيجاد طرق عملية لتسخير المعرفة والرؤى التي يمتلكها الموظفون ذوو الخبرة وإتاحتها للموظفين المعنيين لتسريع وقتهم في الوصول إلى الكفاءة. فكيف يمكن أن يبدو ذلك؟

الحلول المحتملة

الجميع بارعون في بعض الأمور والكثير من الناس خبراء في مجال معين. في بعض الأحيان، يكون الأشخاص الأكثر كفاءة غير واعين بكفاءتهم لأنهم يعتبرونها أمراً مفروغاً منه. ومع ذلك، فإن وجود أطر الكفاءة وعمليات التقييم الصحيحة في مكانها الصحيح يعني أن تحديد الأفراد ذوي الكفاءات المحددة يجب أن يكون سهلاً نسبيًا.

والسؤال الأول هو ما إذا كان هناك موظفون من ذوي الخبرة على استعداد للمشاركة في مبادرة التقاط المعرفة. يجب أن تكون الإجابة بنعم. إذا كان لديك 100 مهندس في شركتك، شريطة أن يتم تحديد العملية والفوائد بوضوح، يمكن للمرء أن يتوقع أن يقفز 10 مهندسين على الأقل لاغتنام الفرصة وربما يتم إقناع 20 إلى 30 آخرين مع مرور الوقت مع تطور المشروع.

إذاً، إذا كان العثور على الأشخاص المناسبين الذين يتمتعون بالمعرفة المناسبة أمراً سهلاً نسبياً، فما هي المشكلة؟ ليس من العملي أن نتوقع أن يكون الأشخاص الذين لديهم وظائف يومية مزدحمة متواجدين بانتظام في مراكز التدريب الخاصة بك لدعم فعاليات التعلم. بدلاً من ذلك، يجب أن يكون التركيز على:

1. عملية واحدة لجمع معرفة محددة
2. تحويل ذلك إلى مادة قابلة للاستخدام ونشرها على الجمهور المناسب
3. مراقبة المشاركة واكتساب المعرفة
4. تحسين التغذية المرتدة اللاحقة

المرحلة 1: جمع معارف محددة

من وجهة نظري، المرحلة 1 هي الأكثر تحدياً. وبالعودة إلى فكرة أن العديد من الخبراء غير واعين بكفاءتهم، يمكن للتدريب أن يتعامل مع هذا الأمر بطريقتين: بعد تحديد نماذج لكفاءات معينة، يمكن أن يكون التدريب محددًا تمامًا في متطلباته. يمكن أن يقوم التدريب إما ببناء دليل لتمكين الخبراء من تحديد الأجزاء المكونة لعملية تقنية معينة بأنفسهم أو تسهيل ذلك بشكل مشترك. وهذا الخيار الأخير يستغرق وقتًا أطول ولكن من المرجح أن يكون أكثر ملاءمة في المراحل الأولى من المبادرة. في كلتا الحالتين، سيحتاج فريق التدريب إلى إجراء تدخل قصير لضمان فهم الخبراء الذين تم تحديدهم لأساسيات التصميم التعليمي وكيفية إنشاء محتوى مفيد ومقنع.

يجب أن يتناول الدليل أهداف التصميم التعليمي الأساسية لضمان اتباع نهج موحد وصارم. كما ينبغي أن يتضمن الدليل أيضًا عمليات التحقق من الجودة المطلوبة في نهاية كل مرحلة لتقليل أي هدر للوقت من جانب الخبراء المعنيين. ستساعد المشاركة المباشرة عن طريق التدريب أيضًا على وضع مبادئ توجيهية أكثر جدوى للأفراد الذين يعملون بمفردهم. واقتراحي هو أن يُطلب من الخبراء التركيز على ما لا يزيد عن عمليتين تقنيتين لديهم خبرة عميقة فيهما.

يجب على الخبراء التعامل مع المهمة مع معرفة التنسيق الذي سيتم تحويل المحتوى إليه وبالتالي استهلاكه. بالنسبة لمعظم العمليات التقنية، ينبغي أن يكون مقطع فيديو قصير (أو سلسلة من مقاطع الفيديو القصيرة) مصحوباً إما بتعليق صوتي أو مجموعة من الملاحظات كافياً.

ستكون نتيجة هذه المرحلة تصميمًا تعليميًا متفقًا عليه يوضح بالتفصيل أهداف التعلم والطرق التي سيتم تقديمها بها.

المرحلة 2: إنشاء المحتوى وتوزيعه

بالنظر إلى أن التركيز لا ينصب على تطوير "دورات تدريبية" طويلة بل على تطوير مجموعة من أجزاء المحتوى التعليمي الأقصر والمصغر، فإن إحدى أفضل الطرق للمضي قدمًا هي أن يقوم الخبير بتصوير فيديو أثناء تنفيذ العملية. ومن الأفضل أن يكون الفيديو نفسه مصحوبًا بمجموعة مكتوبة من النصائح والإرشادات. سيحتاج الخبير إلى تزويده بالمعدات المناسبة التي يجب استئجارها/شراؤها أو استخدامها إذا كان هناك مخزون. في معظم الحالات، يمكن لزميل العمل أن يقوم بدور مصور الفيديو. تذكّر، لا يتعلق الأمر بإنتاج شكل ومظهر 5 نجوم، بل يتعلق بالتعليم المفيد بمحتوى 5 نجوم. يمكن لفريق التدريب تولي أي تحرير نهائي مطلوب.

لإيصال المحتوى إلى الأشخاص المناسبين، نقترح وضع علامات أو تجميع المتعلمين الأفراد لسهولة التوزيع بالإضافة إلى التحليلات المترتبة على ذلك. سيمكنك حل التعلم المصغر الجيد من إرسال المحتوى إلى جماهير محددة ودعم المشاركة من خلال تقديم عناصر المنافسة بما في ذلك الشارات ولوحات المتصدرين.

المرحلة 3: مراقبة المشاركة واكتساب المعرفة   

من خلال تقديم محتوى الاختبار للمتعلمين قبل إكمالهم للتعلم، يمكن بسهولة إنشاء معيار لمستويات المعرفة الأولية لكل فرد. يمكن تجميع مستويات المعرفة الأولية بسهولة عبر الوظائف والمواقع وغيرها لتوفير تحليلات ورؤى إضافية.

عادةً ما يكون لكل دورة تدريبية مصغرة عدد من الاختبارات المصاحبة التي يتم تقديمها على مدار الوقت كوسيلة لتشجيع التذكر والاحتفاظ بالمعلومات. يُطلق على علم استخدام الاختبارات القصيرة المنتظمة اسم ممارسة الاسترجاع، وقد ثبت أن استخدام تقنيات الاسترجاع يحسن بشكل كبير من الاحتفاظ بالمعارف. يجب التفكير في استخدام الذكاء الاصطناعي لتخصيص الاختبارات بحيث تعتمد هذه الاختبارات على الإجابات السابقة. وبهذه الطريقة، سيتم اختبار الأفراد على نقاط ضعفهم بدلاً من نقاط قوتهم. ستوفر العديد من منصات التعلم المصغر هذه الإمكانية.

من نواحٍ عديدة، تشير العملية الموضحة هنا إلى أن فريق التدريب بحاجة إلى تمكين الآخرين في المؤسسة، وقد يشعر البعض أن هذا قد يبدو للبعض وكأنه تخلي عن السيطرة. يتيح استخدام تطبيق التعلّم المصغّر رؤى سهلة حول مشاركة المتعلمين، واكتساب المعرفة والاحتفاظ بها، مما يعني أن فريق التدريب يتحكم بشكل كامل في العملية برمتها.

المرحلة 4: تحسين ردود الفعل اللاحقة

يجب أن تكون مراقبة جودة محتوى التعلّم (وليس العملية) مجالاً للتركيز لكي تكون العملية فعالة تماماً. من خلال الاستعانة بالخبراء داخل الشركة، يستطيع فريق التعلّم والتطوير توسيع نطاق المحتوى ذي الصلة المتاح للمتعلمين في المجالات الرئيسية بشكل كبير والقيام بذلك دون استثمار كبير. ستساعد مراقبة التغذية الراجعة والاستجابة السريعة بالتحسينات عند الحاجة على ترسيخ هذا النهج الحديث لبناء المعرفة والكفاءة داخل المؤسسة.

لن يقتصر الأمر على تحقيق التوسع، بل ستكون الأساليب الداعمة للتعلم جذابة للموظفين الأصغر سنًا والملتحقين الجدد لأن هذه هي طرق التعلم التي يألفونها أكثر من غيرها.

إذا كنت مهتماً أو ترغب في التفكير في تبني نهج مماثل، فلا تتردد في الاتصال بنا على sales.digital@3tglobal.com