التكيف مع شيخوخة القوى العاملة ومتطلبات المهارات المتغيرة

يناقش المدير الإداري لشركة 3t Digital، غرانت كرو، حلول الصناعة الناشئة التي تساعد على جذب المواهب والمهارات والاحتفاظ بها في الصناعات الحيوية للسلامة.

تناقش هذه المقالة المواهب الصناعية في الصناعات الحساسة للسلامة وقواها العاملة المتقادمة - بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر السكك الحديدية والبناء والتعدين والمرافق العامة. في حين أن الديناميكيات ستختلف بناءً على المناطق الجغرافية والقضايا الخاصة بالصناعة، إلا أن هناك اتجاهات ومواضيع عامة تؤثر على معظم هذه الصناعات بطرق مماثلة.

التركيبة السكانية للقوى العاملة وخلفيتها

وعادةً ما تتميز هذه الصناعات عادةً بديموغرافية أكبر سناً نظراً لقوة آفاقها، حيث يبقى العديد من العمال مع نفس الشركة مدى الحياة. وفي حين أن هذا الأمر له فوائد تتمثل في وجود قوة عاملة على دراية وثقة، إلا أنه يطرح مشاكل مع وصول هذه المجموعة إلى سن التقاعد. فمع انخفاض عدد المواهب الشابة، هناك احتمال لنقص المهارات والمعرفة الكافية في هذه الأدوار الحرجة المتعلقة بالسلامة.

في صناعات السكك الحديدية والبناء والمرافق، تُظهر الأبحاث أن العمر والجنس والتنوع يلعبون جميعاً دوراً في شيخوخة القوى العاملة، مع نقص العمال المهرة الذين تقل أعمارهم عن 30 عاماً والقادرين على استبدال العمال المتقاعدين.

يبلغ متوسط أعمار العاملين في قطاع السكك الحديدية 44 عاماً.

ذكرت الأكاديمية الوطنية لمهارات السكك الحديدية في المملكة المتحدة (NSAR) مؤخرًا أن متوسط العمر في هذه الصناعة يبلغ 44 عامًا وأنه يتزايد باطراد. وإذا ما أضفنا إلى ذلك حقيقة أن نسبة الموظفين الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و25 عاماً قد انخفضت إلى النصف منذ عام 2016 إلى 5% فقط من إجمالي القوى العاملة، فهذا يعني أنه قد تكون هناك مشاكل حقيقية في المستقبل بالنسبة لصناعة السكك الحديدية ما لم يتم اتخاذ إجراءات الآن. يعد الجنس والتنوع عاملين مهمين في جذب المواهب وسمعة الصناعة، ولكن نسبة الإناث من القوى العاملة انخفضت إلى 14.6%، وبالإضافة إلى ذلك فإن نسبة العاملين المصنفين على أنهم من غير البيض بلغت 12.5% فقط.

شهدت صناعة الإنشاءات زيادة في عدد العمال الذين تزيد أعمارهم عن 60 عاماً.

في صناعة البناء والتشييد، يُظهر بحث معهد تشارترد للبناء في المملكة المتحدة أن إجمالي العمال الذين تزيد أعمارهم عن 60 عاماً قد زاد أكثر من أي فئة عمرية أخرى، في حين أن الانخفاض الأكبر هو في إجمالي العمال الذين تقل أعمارهم عن 30 عاماً. وهذا يشير إلى خسارة وشيكة وكبيرة في المعرفة والمهارات الحيوية مع اقتراب هذه المجموعة من التقاعد مع وجود عدد أقل من المهنيين الأصغر سناً ليحلوا محلهم.

شهدت صناعة المرافق زيادة بنسبة 50% في عدد العاملين الذين تزيد أعمارهم عن 45 عاماً.

وبالنظر الآن إلى سوق المرافق الدولية، يرى فيليب جوردون من شركة سمارت إنيرجي إنترناشيونال أن مشهد التوظيف يتغير، مدفوعًا بقوى مختلفة بما في ذلك المشكلة الشائعة المتمثلة في وصول القوى العاملة المسنة إلى التقاعد. فوفقًا لتقييم أجرته وزارة الطاقة الأمريكية في يناير 2017، فإن 25% من الموظفين الأمريكيين في مرافق الكهرباء والغاز الذين ولدوا في منتصف القرن العشرين سيتقاعدون خلال السنوات الخمس المقبلة.

كما قدرت وزارة العمل الأمريكية أن ما يصل إلى 50% من القوى العاملة الحالية في مرافق الطاقة ستتقاعد خلال السنوات العشر المقبلة، ويبلغ متوسط العمر في هذه الصناعة 50 عامًا. ولا تقتصر المشكلة على الولايات المتحدة فقط، حيث أن أكثر من نصف القوى العاملة في قطاع الكهرباء في المملكة المتحدة (52%) تزيد أعمارهم عن 45 عامًا. وتتشابه الأرقام في قطاع مرافق المياه بنسبة 54%، وفي مرافق الغاز في المملكة المتحدة، 49% من العاملين في هذا القطاع فوق هذا العمر.

تسلط هذه الإحصائيات الضوء على مشكلة تؤثر على العديد من الصناعات ذات الأهمية الحرجة للسلامة. لكن المؤسسات لا تفقد المهارات عندما يتقاعد الموظفون فحسب، بل إن مجموعات المهارات اللازمة لكل وظيفة تتطور بشكل طبيعي مع مرور الوقت مع تغير الاحتياجات والمتطلبات وتقدم التكنولوجيا.

تغيير متطلبات المهارات المتغيرة

مع تطور بيئات العمل الحرجة للسلامة، هناك حاجة إلى إعادة تأهيل أو رفع مستوى المهارات على نطاق واسع للحفاظ على المواهب الحالية والجديدة في قمة عطائها.

نشرت LinkedIn مؤخرًا دراسة استقصائية عالمية حول دور التعلم والتطوير، حيث سلطت الضوء على أنه منذ عام 2015، تغيرت مجموعات المهارات الخاصة بالوظائف بنسبة 25% في المتوسط، ومن المتوقع أن يتضاعف هذا الرقم بحلول عام 2027. وهذا يشير إلى أن هناك حاجة متزايدة إلى تحسين المهارات وإعادة صقلها على نطاق واسع. يشير التقرير إلى مخاوف بشأن النقص النسبي في مبادرات رفع مستوى مهارات القوى العاملة وإعادة تأهيلها ومن ثم بطء التقدم في هذه المبادرات حيثما وجدت. تتطلب إعادة تدريب المهارات على نطاق واسع أو رفع مستوى المهارات الاستثمار على نطاق واسع، ولكن من غير المرجح أن يحدث ذلك دون وجود شعور مشترك على مستوى الصناعة بالإلحاح والهدف. ويؤدي المناخ الاقتصادي الحالي، مع اقتراب التوظيف الكامل في العديد من الاقتصادات الغربية، إلى تفاقم تحدي المواهب ويضمن أن هذه الصناعات تخوض معركة على المواهب مع الصناعات والمناطق الجغرافية الأخرى.

الإجراءات اللازمة لمعالجة ذلك:

توجد بالفعل مبادرات لمحاولة معالجة تحديات المواهب، وكلها بدرجات متفاوتة من النجاح.

وتشمل هذه:

1. برامج التدريب المهني الشاملة. نجحت البرامج التي تقدم مزيجاً من التعليم الرسمي والتدريب العملي في جذب المواهب الشابة الحريصة على التعلم "أثناء العمل". وغالباً ما تؤدي هذه البرامج إلى الحصول على مؤهلات معترف بها وإمكانية التوظيف على المدى الطويل في هذا القطاع. يتم استخدام التكنولوجيا بشكل متزايد لتقديم محتوى التدريب وتقييم التقدم وربط المتدربين بأصحاب العمل. هذا الاستخدام للتكنولوجيا يقلل أيضاً من متطلبات السفر والتكاليف، مما يجعل هذه الطريقة في التعلم جذابة للغاية لشريحة سكانية أوسع. إن التعلم بهذه الطريقة، حيث تلعب التكنولوجيا دورًا كبيرًا في المواد التعليمية لديه القدرة على تقييم المتدربين بشكل أكثر موضوعية وتقديم تقييمات أكثر دقة وذات مغزى
2. التعاون مع المؤسسات التعليمية. ساعدت الشراكات بين الهيئات الصناعية والمؤسسات التعليمية على زيادة الوعي الوظيفي بين الطلاب. فغالبية خريجي المدارس والكليات والجامعات ليس لديهم سوى القليل جداً من الرؤية التفصيلية لما تبدو عليه الحياة العملية في دور أو صناعة معينة. ومن شأن إجراء معاينة واقعية لما يبدو عليه "يوم في الحياة"، بما في ذلك ظروف العمل، أن يضمن أن المرشحين سيختارون أنفسهم إلى حد ما مما يؤدي إلى انخفاض مستويات الاستنزاف الأولي. إن استخدام التكنولوجيا مهم هنا. فكر في معرض الوظائف حيث توفر إحدى الصناعات تجارب واقع افتراضي غامرة للطلاب مقابل معرض آخر يوزع كتيبات أو مجرد الحديث عن العمل في تلك الصناعة. في فترة زمنية قصيرة، توفر تجربة الواقع الافتراضي الغامرة إحساسًا واضحًا جدًا بالحياة العملية والأنشطة في أي بيئة معينة. وينبغي أن يكون الجمع بين هذه الابتكارات واستخدام موظفين مختارين كمدافعين عن الصناعة هو القاعدة بالنسبة للصناعات الجادة في مواجهة تحدي المواهب.
3. الاستثمار في التدريب والتطوير.من المرجح أن تكون الشركات والقطاعات التي تستثمر في تطوير موظفيها هي الرابحة في حرب المواهب. يسلط استطلاع LinkedIn المذكور سابقًا الضوء على أن المؤسسات التي توفر فرص التعلم هي أفضل طريقة لتعزيز الاحتفاظ بالموظفين. أما الموظفون الذين لا يتعلمون على الإطلاق، أو يتعلمون ببطء شديد، فمن المرجح أن يتركوا العمل. لدى الموظفين الأصغر سنًا على وجه الخصوص رغبة وحاجة قوية للتعلم والتطوير الوظيفي. لا يعني التطوير الوظيفي بالضرورة الترقية. فقد يأخذ أيضًا شكل الانتداب، والعمل في المشاريع، وتوسيع نطاق الدور، والتنقل بين الوظائف. ومن النتائج الإضافية التي تم التوصل إليها بين الموظفين الجدد، أن أولئك الذين قاموا بانتقال داخلي خلال أول عامين من عملهم كانوا أكثر عرضة للبقاء من أولئك الذين لم تتح لهم هذه الفرصة. في الطرف الآخر من الطيف، شهدت بعض الصناعات نجاحًا في إعادة تأهيل الموظفين الأكبر سنًا وفي دعم الموظفين الذين يرغبون في تمديد فترة عملهم.
4. تعزيز التكنولوجيا والابتكار.يمكن الإشارة إلى أنه في حين أن العديد من الصناعات ذات الأهمية الحرجة للسلامة تستثمر بكثافة في البنية التحتية والآلات، إلا أنها لا تكون دائماً في مقدمة اهتماماتها عند التفكير في الابتكار والاستخدام الأوسع للتكنولوجيا. فالتكنولوجيا تستهوي الموظفين الأصغر سناً، وقد يكون الظهور بمظهر الموظف غير المتمرس وغير المتمرس في التكنولوجيا رادعاً واضحاً! دون الرغبة في تنفير النقابات، من المرجح أن يؤدي إدخال التكنولوجيات الجديدة بما في ذلك الذكاء الاصطناعي والواقع الافتراضي والأتمتة والروبوتات إلى تغيير جذري في جانب الطلب على العمالة. تتمتع التكنولوجيا بالقدرة على التخفيف من أجزاء من نقص المهارات، إلا أن المنافسة الأساسية على المواهب لا تزال قائمة. لم يتضح بعد مدى تأثير هذا العامل في مواجهة التحديات الديموغرافية التي تم تحديدها.
5. العلامة التجارية للصناعة.في حين أن منطق هذا النوع من المبادرات لا جدال فيه، إلا أن هناك خطر ضياع رسائل الشركة والصناعة في ضجيج صرخات المنافسين لجذب الانتباه. من المرجح أن يؤدي إجراء بحث حول العلامة التجارية على مستوى الصناعة إلى تسليط الضوء على التصورات الشائعة والتصورات الخاطئة حول العمل في الصناعة. يقترح جوش بيرسين، وهو استشاري رائد في مجال استراتيجية الموارد البشرية، فكرة عرض القيمة للموظف. وهو وصف واضح ومقنع بشكل مثالي للمزايا والمكافآت الفريدة التي سيحصل عليها الموظفون مقابل مهاراتهم وجهدهم والتزامهم. بالنسبة للصناعات، لماذا لا يتم تطوير المفهوم أكثر من ذلك مع أصحاب المصلحة لإنشاء عرض قيمة الصناعة. وهذا من شأنه أن يلخص الأسباب الرئيسية التي تجعل العمال، ولا سيما العمال الأصغر سناً، يفكرون بجدية في الصناعة كخيار مهني. سيمكن العمل على مستوى الصناعة من تجميع الموارد وتوفير وضوح أكبر في الرسائل الموجهة للمرشحين المحتملين. في حين أن العديد من الشركات داخل الصناعات تتنافس فيما بينها على المواهب، إلا أنها تتعاون أيضاً عندما يكون ذلك في مصلحتها المشتركة.
6. مبادرات التنوع والشمول.تعد البيئة الشاملة مطلباً للعديد من جيل الألفية. في الواقع، من المرجح أن بيئة العمل التي لا تتسم بالتنوع والشمولية ستشعر بالغربة. تشير الأرقام المتوفرة إلى أن الصناعات الحيوية للسلامة تحتاج إلى بذل المزيد من الجهد لتحسين هذا المجال.

الملخص:

نفذت العديد من الصناعات عناصر من الإجراءات والمبادرات المذكورة أعلاه بنجاح متفاوت. وبشكل عام يبدو أن هناك حاجة إلى إيلاء المزيد من الاهتمام بالعلامات التجارية للصناعة وتطوير مقترحات القيمة الصناعية لتوفير الوضوح والحماس بين الموظفين المحتملين. بالإضافة إلى ذلك، يجب الاستفادة من التكنولوجيا بشكل أكثر اتساقًا وابتكارًا كجزء من الترويج للعلامة التجارية للصناعة ولتمكين مبادرات تعليمية أكثر فعالية.

تتمثل إحدى هذه الطرق لاستخدام التكنولوجيا لخلق الاتساق في جميع الصناعات ذات الأهمية الحرجة للسلامة في إدخال جواز سفر المهارات لكل فرد. توفر جوازات السفر الرقمية هذه لمحة سريعة عن المهارات والتدريب والمؤهلات إلى جانب تخطيط واضح للتقدم الوظيفي في المستقبل.

الابتكار من خلال جوازات سفر المهارات

من الابتكارات الحديثة الناشئة عن الصفقة الانتقالية في بحر الشمال (NSTD) في قطاع الطاقة في المملكة المتحدة مفهوم جواز سفر المهارات الشخصية. تشير التقديرات إلى أنه سيتم فقدان ما يقرب من 50,000 وظيفة في قطاع النفط والغاز التقليدي في السنوات العشر إلى الخمس عشرة القادمة بينما سيتم إنشاء عدد مماثل، وربما أكبر، في مصادر الطاقة المتجددة بما في ذلك احتجاز الكربون والهيدروجين. وهذا يثير التساؤل حول كيفية تسهيل الحركة بين القطاعات الفرعية للصناعة وعلى نطاق واسع. وهذا مثال ممتاز للانتقال الصناعي على نطاق واسع.

يتمثل أحد التحديات التي تواجهها الصناعة في وجود عدد من هيئات المهارات القطاعية التي تضع معايير للأدوار والتدريب المرتبط بها ومنح الشهادات في الصناعة. وحتى الآن، لا يوجد تخطيط مشترك للمعايير عبر هذه الهيئات، مما يؤدي إلى تكرار التدريب وعدم الكفاءة والتكاليف غير الضرورية. تهدف الاستراتيجية الوطنية لتنمية المهارات الوطنية إلى تنسيق المعايير عبر هيئات المهارات لمساعدة الأفراد على تولي زمام الأمور في حياتهم المهنية والقدرة على اتخاذ قرارات التغيير والتقدم الوظيفي ضمن هذا الإطار. يوفر جواز المهارات للعاملين رؤية كاملة للمسارات الوظيفية المحتملة ومتطلبات التدريب للأدوار في جميع أنحاء الصناعة.

يتكامل جواز سفر المهارات مع جميع قواعد بيانات هيئات المهارات القطاعية، مما يدمج تدريب الفرد ومؤهلاته في مكان واحد يسهل الوصول إليه.

بالإضافة إلى ذلك، بالنسبة لتلك الصناعات الحرجة المتعلقة بالسلامة حيث يجب التحكم في الوصول إلى موقع العمل، يمكن أن يعمل جواز سفر المهارات أيضاً كجواز سفر للسلامة. في العديد من الحالات، تتم إدارة الوصول إلى الموقع باستخدام الورق و/أو البرامج القديمة التي تم إنشاؤها منذ سنوات.

كيف تساعد جوازات المهارات في تطوير المهارات واستقطاب الموظفين

من المرجح ألا ينجح جواز سفر المهارات إلا إذا كان أصحاب المصلحة الرئيسيين، ولا سيما هيئات المهارات، متفقين على المبادئ. ومن المرجح أن يتطلب الاتفاق على المعايير عبر هيئات المهارات التوصل إلى حلول وسط والاعتراف بالعمل المشترك من أجل تحقيق مصلحة أكبر. وكما تم اقتراحه سابقاً، فإن استجابات الصناعة مثل تطوير عرض القيمة الصناعية مطلوبة لكي تتمكن أي صناعة من تطوير وتقديم استراتيجيات فعالة متعلقة بالمهارات.

وعلى افتراض أنه يمكن التغلب على هذه العقبة، فإن جوازات سفر المهارات لديها إمكانات كبيرة لتغيير تجارب التطوير للعاملين الحاليين في قطاع ما بالإضافة إلى تثقيف الوافدين المحتملين. إن فكرة الاحتفاظ بجميع مؤهلات الفرد بشكل آمن في تطبيق واحد يسهل الوصول إليه، إلى جانب القدرة على تخطيط التحركات المهنية حول المهارات والكفاءات هي عامل تمكين قوي ويعمل على إيصال احتياجات العمال إلى العمال بأن احتياجاتهم توضع في المقدمة والوسط.

بالنسبة للوافدين المحتملين، يمكن لجواز سفر المهارات أن يثقفهم بشأن المتطلبات وكذلك إثبات أن القطاع لديه قصة متماسكة يرويها عن الوظائف والتنمية. كما أن سرد هذه القصة من خلال الاستخدام المبتكر للتكنولوجيا يعد ميزة إضافية.

سيكون استخدام جواز سفر المهارات أمرًا أساسيًا ليس فقط في جذب القوى العاملة الأصغر سنًا والاحتفاظ بها، ولكن أيضًا في إظهار مسار متماسك للعمال الأكبر سنًا الذين قد تكون أدوارهم قد تغيرت. فربما وجدوا أنفسهم ينتقلون إلى دور آخر إما برغبتهم الخاصة أو بسبب حاجة تنظيمية ما، ويمكن لهذا الجواز أن يبسط عملية الانتقال.

من خلال العمل معاً والاستفادة من الابتكار الرقمي، يمكن للقطاعات الحيوية للسلامة أن تبني على إرث هؤلاء العمال الذين وصلوا إلى التقاعد من خلال تزويد القوى العاملة في المستقبل بجميع المهارات اللازمة لمساعدتهم على بناء حياة مهنية ممتعة وطويلة الأمد.